Viver em isolamento social se mostrou um desafio para todos nós, mas quem mais se prejudicou com isso foram as mães de crianças pequenas. É o que mostra o relatório “Mulheres no trabalho 2020”, realizado pela consultoria americana McKinsey e a Fundação LeanIn.
A vida profissional, a casa, os filhos e as aulas online têm sobrecarregado as mulheres que, frente a tantas demandas, consideram deixar seus trabalhos. Segundo o relatório, uma em cada quatro mães com emprego (25%) está pensando em reduzir a jornada de trabalho ou mesmo pedir demissão. E dentre essas mães, as dificuldades são maiores para as que têm filhos pequenos. Um total de 76% das mulheres com crianças menores de 10 anos afirmaram que o cuidado dos filhos foi uma das três maiores dificuldades que enfrentaram durante a pandemia. No caso dos homens, apenas 11% dos pais pesquisados cogitam sair do trabalho e 54% dos que têm filhos pequenos alegam ser isso uma dificuldade.
Entre os fatores que levam as mulheres a querer deixar o trabalho está o peso da dupla jornada, que inclui tarefas puxadas em ambos os ambientes. A pesquisa mostrou que as mulheres têm uma probabilidade 50% maior que os homens de dedicarem pelo menos 3 horas diárias às tarefas do lar e aos cuidados dos filhos, o que equivale a 20 horas por semana ― ou exatamente meia jornada de trabalho.
Além disso, há o receio de não conseguir mostrar um bom desempenho no trabalho ou mesmo ser julgada negativamente devido às responsabilidades de casa – 24% delas disseram isso, contra 11% dos homens. Quase três em cada quatro mães com cargos de responsabilidade reconhecem sofrer a síndrome de burnout – distúrbio caracterizado pelo estado de tensão emocional e estresse provocados por condições de trabalho desgastantes.
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Uma perda de 2 milhões de talentos femininos
Nathália Goulart, diretora de comunicação da Bloom, startup que presta consultoria sobre parentalidade para empresas, diz que essa sobrecarga de tarefas e a intenção de pedir demissão pode significar a perda de 2 milhões de talentos femininos – sendo 100 mil em posições de liderança – um retrocesso inaceitável na busca pela equidade de gênero. “Os dados referem-se ao mercado americano, mas não há motivos para concluirmos que a situação por aqui seja diferente”, diz.
E não há mesmo. No Brasil, metade das mulheres abandona o emprego (por demissão ou escolha) um ano após a licença-maternidade, conforme mostrou a pesquisa “Licença maternidade e suas consequências no mercado de trabalho do Brasil”, feita entre 2009 e 2012 pela Escola Brasileira de Economia e Finanças da Fundação Getúlio Vargas (FGV EPGE).
Na pandemia, a situação só piorou. Com creches e escolas infantis fechadas, muitas brasileiras se viram obrigadas a deixar seus empregos. Isso fez com que a participação feminina no mercado apresentasse, entre abril e junho deste ano, sua menor taxa (46,3%) desde 1990 no país.
“São 30 anos de retrocesso na igualdade de gênero que traz implicações para famílias, empresas e toda a sociedade. Empresas precisam mais do que nunca ser rede de apoio de mulheres e famílias”, afirma Nathalia.
Ela relata que toda e qualquer empresa precisa se perguntar o que tem feito para combater esse cenário. Em uma enquete recente feita pela Bloom em suas redes sociais quase 90% das mães disseram que os locais nos quais trabalham não possuem ações de apoio a mães e pais.
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Conceito ‘family friendly’
Empresas preocupadas em promover mudanças a favor do bem-estar das famílias, que estabelecem práticas que respeitam os compromissos dos pais com seus filhos, são definidas como family friendly, um conceito novo no Brasil, mas conhecido no exterior.
“As empresas do Reino Unido já entenderam há alguns anos que quando as relações com a família vão bem, o funcionário trabalha melhor, rende mais”, diz a educadora e escritora inglesa Lorraine Thomas. Fundadora da Parent Coach Academy, a especialista tem sido contratada por grandes multinacionais para desenvolver dentro das companhias programas de apoio a pais e mães.
O relatório do McKinsey ressalta que: “Na medida em que organizações desenham o novo normal, elas precisam avaliar se estão respondendo de maneira eficiente aos maiores desafios das colaboradoras e realocar recursos para programas que são mais preciosos. Devido à crise sem precedentes que estamos vivendo, as empresas também precisam considerar se os benefícios em vigor são suficientes para apoiar suas colaboradoras”.
Para a empreendedora, escritora e palestrante Pilar Jericó, a pandemia tem servido para rever aspectos da nossa vida pessoal e profissional. “Este exercício deveria ser feito também dentro das empresas, para que as mães e os pais possam desenvolver seu talento no marco em que as condições pessoais permitirem”, afirma Pilar, em artigo para o jornal El País. Ela destaca algumas recomendações que o relatório da McKinsey dá para que isso seja possível. Confira.
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Como as empresas podem apoiar mães e pais
1. Propor objetivos mais realistas. Muitas empresas implantaram ajudas aos funcionários, mas poucas revisaram os níveis de produtividade ou seu nível de exigência nos objetivos individuais, segundo o estudo. Isto é especialmente relevante, inclusive nas avaliações do desempenho. Em momentos de confinamento, quando muita gente precisa se envolver na educação dos filhos dentro de casa, nem os pais nem as mães estão em condições de dar 100% de si, e a empresa deve agregar valor à sociedade cuidando de seus empregados.
2. Manter regras de separação entre a vida familiar e a profissional. A conexão com o trabalho a qualquer hora e em qualquer momento não faz sentido. Dentro de casa, precisamos de espaço para trabalhar e para a nossa vida privada.
3. Trabalhar sobre os vieses inconscientes. Não é recomendável julgar os outros pelos estereótipos que representam (mães, pais, diferentes idades, raças…), e agora, mais do que nunca, isso é algo a evitar. Para isso, as empresas podem sensibilizar seus profissionais através de programas de formação.
4. Ajustar políticas e programas às necessidades dos profissionais. Muitas empresas ofereceram programas de bem-estar ou saúde mental a seus funcionários, mas nem sempre tiveram o uso esperado. Vale a pena revisá-los e ajustá-los às demandas reais.
5. Reforçar a comunicação. Um em cada cinco trabalhadores reconheceu não se sentir suficientemente bem informado durante a época dura da pandemia. A desinformação abala os estados de espírito, e é preciso conter essa tendência assim que possível.
Para ler o relatório completo da McKinsey, clique aqui.
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