Tornar-se mãe e pai é algo pouco valorizado pelas empresas brasileiras. É o que mostra a pesquisa Aldeias do Cuidado: o universo corporativo como apoio à parentalidade, ao constatar que mais da metade (51,1%) das mães e dos pais não foram promovidos e nem tiveram reajuste salarial após o nascimento do primeiro filho. O estudo ouviu 1.000 pais e mães de todo o país, que trabalham com carteira assinada.
Ao avaliar a distribuição por gênero, o levantamento aponta maior prejuízo às mulheres: 54% afirmam não ter recebido nenhuma promoção ou reajuste salarial desde que tiveram filhos, em comparação a 48% dos homens. O cenário reforça que as mães são mais impactadas no que diz respeito às “perdas” no ambiente corporativo. A licença paternidade, que no Brasil é de apenas cinco dias, contribui para a sobrecarga das mães, que assumem a maior parte das responsabilidades no cuidado dos filhos durante os primeiros meses de vida.
A pesquisa também destaca a importância de um olhar mais integrado e empático do universo corporativo para a parentalidade. “Essas pessoas criam novas habilidades, se deparam com desafios de gestão de tempo, a resiliência ganha espaço”, afirma Julia Ades, sócia fundadora da Apoema, ateliê de pesquisa de comportamento, que realizou o estudo em parceria com a MindMiners, empresa de tecnologia especializada em pesquisa digital, e a Maternidade nas Empresas, consultoria especializada em equidade de gênero pela valorização da parentalidade no ambiente corporativo.
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Para Danielle Almeida, CMO da MindMiners, as empresas que não se adaptam para apoiar de forma equitativa pais e mães deixam de investir em seu principal ativo: o capital humano. Diante desse cenário, as especialistas sugerem cinco ações que podem ajudar a criar um ambiente mais acolhedor para pais e mães:
- Programas de apoio à volta da licença-maternidade: quando um profissional retorna de uma licença parental, é fundamental que a empresa tenha programas e processos que facilitem essa transição. Um acolhimento estruturado pode evitar que mães e pais sintam que suas carreiras estão em risco. Além disso, é importante que a liderança reconheça e valorize as novas habilidades que as figuras parentais adquirem nesse período, como a resiliência e a gestão de tempo.
- Flexibilidade e segurança para compromissos familiares: a pesquisa mostra que profissionais com liderança que também são responsáveis pelo cuidado de uma criança relatam sentimentos mais positivos no ambiente de trabalho. Por exemplo, 71,5% dos colaboradores(as) com líderes que têm filhos sentem liberdade e segurança para se ausentar quando precisam cumprir compromissos familiares, em comparação com 57,1% daqueles cujas lideranças não são pais. Criar um ambiente onde os funcionários(as) sintam essa segurança é fundamental para o equilíbrio entre trabalho e família.
- Incentivo à conciliação entre carreira e parentalidade: profissionais que têm lideranças que incentivam a condição de ser pai/mãe reportam uma melhor qualidade de vida. De acordo com o estudo, 75,8% das pessoas com chefes que têm filhos conseguem conciliar as demandas de carreira com o cuidado dos filhos, enquanto essa porcentagem cai para 57,7% entre aqueles liderados(as) que não são pais. Empresas que promovem essa conciliação, como no exemplo de flexibilidade mencionado anteriormente, tendem a ter funcionários mais satisfeitos e produtivos.
- Acolhimento para famílias de diferentes classes sociais: o levantamento revela uma diferença significativa no acolhimento de figuras parentais com base em seu poder aquisitivo. Enquanto 73% dos entrevistados das classes A/B relatam que suas lideranças demonstram empatia, apenas 64% das pessoas da classe C sentem o mesmo. Empresas devem estar atentas às diferentes realidades de seus colaboradores(as) e, por meio da escuta ativa e reconhecimento de necessidade, oferecer suporte adaptado às necessidades de cada grupo.
- Espaço para escuta ativa e engajamento: ouvir pais e mães dentro da organização é essencial para entender suas necessidades reais. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de rodas de conversa, que geram um aumento do engajamento e do desempenho dos colaboradores(as), além de contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo. O cuidado parental não deve ser visto como um empecilho à carreira, mas como uma oportunidade de desenvolvimento tanto para os profissionais quanto para a própria empresa, que pode tirar proveito das novas habilidades adquiridas pelos pais.
Para acessar o relatório de análises e o minidocumentário que ilustra os aprendizados do estudo, clique aqui.
